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谈网站技术团队管理经验--ITEYE创始人
来源: ‖ 作者: ‖ 点击: ‖ 时间:12-04-11 11:02:01 ‖ 【 】‖ 我要投稿
班的执行下去,并且这种风气反过来开始影响老员工积极转变,形成了美好的化学反应。

三、对新员工入职的适应期缺乏经验。

新员工入职的第一个月对他具有决定性的意义,对新员工的第一个月必须非常重视,安排专人做导师。我当时对于新人入职也没有太多经验,忽视了这一点,结果一个多月10名新员工密集入职,我没有专门制订新人入职以后的培训和工作安排,当时我又有一个多星期不在公司,新人入职以后非常茫然。后来我总结了新人入职的很多经验,采取了不少措施:

1、我将带新人列入各个团队经理的绩效考核项目之内,加强对团队经理带新人方面的考评;
2、每周和各团队经理沟通新人入职后的表现状况,入职前两周几乎天天询问团队经理,对新人出现的各种状况立刻采取应对措施;
3、我定期对入职新人进行本部门的新人培训,帮助新人迅速了解部门状况;
4、对团队经理们进行管理培训,教会他们如何带好新人;

之后新人入职以后的融入情况就变得越来越好,2011年全年新入职员工几乎占整个团队3/4,但是团队消化新员工的状况非常良好。并且随着新鲜血液的不断加入,很多新人工作的冲劲和心气对部门文化氛围不但没有冲淡,反而对部门文化进行了很大的加强,而这种更加活跃,更加积极主动承担责任做事情的态度反过来又不断激励了部门老人改变自己的作风,以更加积极的态度工作,新人和老人之间的互相促进起了美妙的化学反应。

从我招聘新人面临严峻的挑战开始,大约用了9个月左右的时间完成了整个部门团队的建设和文化的重建,之后就再也没有碰到过太大的困难,基本上是越来越顺利了。我感觉搭建和培养一个团队,有点像NBA的球队总经理经营一支NBA球队一样,你必须时时刻刻仔细呵护好这支团队,放入合适的人组成拼图,让团队形成化学反应,然后不断的优化和提升这只团队的战斗力。而且经营团队也是逆水行舟的过程,如果你什么时候放松了要求,团队就会慢慢变质,所以你必须时时刻刻去强调文化价值观,优化团队结构,激励团队士气,这是一个有点累但是很有成就感的工作,特别是当你看到一支团队从死气沉沉的状态在你的手里天翻地覆的变化,团队和你之间形成了坦诚和信任的关系,在工作上建立了默契以后,你会感觉自己和这只团队已经血脉相连。

在这个阶段,优化团队结构往往是领导需要面临的最大挑战。领导需要根据团队的文化价值观和业务能力的考核,淘汰那些曾经作出过贡献,但是现在不符合团队价值观,对团队实际有负面影响的员工;或者虽然个人性格很好但是业务能力差的员工。

有很多领导抱有妇人之仁,喜欢在团队里面留着这些不合适的员工,不愿意淘汰这些掉队的员工。但我认为这种做法是大错特错了。中国有句成语叫做“大仁不仁”,意思是说真正的大仁大义是不滥施仁义。滥施仁义就会赏罚不分,令那些真正做出卓越贡献的人受到伤害。杰克韦尔奇也一再强调对待员工要区别对待,优秀的员工重赏,糟糕的员工不能一念之仁,不处理糟糕的行为,不处罚糟糕的员工,结果就会伤害整个团队的积极性,进而影响整个团队的稳定性。

在我看来,管理者应该为整个团队负责任,对于那些已经不符合团队要求或者业务能力差的员工,如果领导一昧包容,实际上就是在伤害那些表现优秀和符合团队价值观的员工,长此以往就是一个典型的逆向淘汰,优秀的员工会逐渐离开,留下来的都是不合格的员工。因此对待那些不愿意融入团队,不求进步的员工绝对不能手软,必须严格要求,如果实在无法改造,必须请他走人。

在我的团队里,有很多人随着整个团队的进步也在飞速的进步,表现越来越好;但是也有一些老员工总是原地踏步,在整个团队发生天翻地覆变化的同时,慢慢变成了整个团队进步的阻碍。这个时候作为领导就必须敲打员工,赶着他进步,如果他还是改变不了自己,必须果
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